Líderes, já refletiram sobre os Zs e como lidam com eles?

Eles estão rapidamente empurrando a fila no mundo corporativo à medida que os baby boomers e os Xs vão se aposentando ou simplesmente zarpando para outros mares. São os nativos da geração Z, nascidos entre 1995 e 2010, que já começam a ocupar seu espaço no mercado de trabalho e a colocar lideranças para repensar conceitos.

Ao ser convidada pela Live University para compor um painel de debate sobre “A nova geração de empregados – Quem deve se remodelar: a empresa ou os colaboradores?” no Fórum Inteligência de Mercado 2019, tive a oportunidade de refletir e discutir sobre algumas questões levantadas acerca deste tema.

Inicialmente, eu me surpreendi com o aparente tom de polêmica em cima do assunto. De fato, há quem julgue mal esta geração, estereotipada pela irreverência no modo de se vestir e se relacionar, pela intolerância a rotina, comportamento imediatista, sem contar com habituais sentimentos de tédio. No entanto, o perfil dinâmico, interativo, autodidata e multitarefeiro, reflexos claros de quem nasceu em meio à realidade virtual, em que as coisas de resolvem digitalmente, explica um pouco deste estereótipo. Além disto, em função do ambiente em que se desenvolvem, surge um potencial natural para a criatividade, o empreendedorismo, a inovação e, em especial, a agilidade nas tarefas.

Qual a visão que colaboradores Z têm de empresas tradicionais?

Vão ter a visão que for passada, até o dia que forem contratados e puderem tirar suas próprias conclusões. Se houver alinhamento, se eles perceberem que encontraram exatamente aquilo que estava sendo comunicado, “vai dar match” e tudo bem! O problema ocorrerá quando perceberem desconexão entre o que a empresa tenta ser ou comunica para fora e o que a liderança prática no dia a dia. Este desalinhamento vai disparar o tão difamado comportamento inquieto, inconformado e atrevido que eles muitas vezes têm e, simplesmente, “caem fora”. Daí pode vir parte da explicação para tanta troca de empregos e suposta instabilidade.

E o que eles esperam da liderança?

Esperam flexibilidade, mas acima de tudo, querem uma comunicação olho no olho, feedback transparente e embasado, mentoria e objetivos claros.

Não vejo muita diferença do que qualquer um dos Xs ou Ys também não esperem de uma liderança inspiradora. Mas, os Zs são acentuadamente mais comunicadores e gostam de diálogo.

Eles vêm seus chefes como uma espécie de professor, alguém de os ajudará no crescimento da carreira.

Esperam ter abertura para apresentar suas ideias e serem verdadeiramente ouvidos, sem barreiras hierárquicas.

Eles ainda apresentam uma visão negativa sobre alguns aspectos que vale a pena considerar.

A geração Z tem baixa, ou nenhuma, tolerância ao autoritarismo. Não aceitam controles que julgam desnecessários, a menos que sejam convencidos de que há uma razão de maior impacto envolvida. Não valorizam os padrões. Podem se sentir desanimados perante uma estrutura hierárquica verticalizada demais e que limite a liberdade de falar e apresentar suas ideias a quem quer que seja. Apresentam certo grau de pessimismo em relação ao cenário econômico, político e consequentemente, profissional.

Eles querem crescer rápido e ganhar dinheiro, mas será que é só isso?

São acelerados mesmo, ávidos por desafios e podem realmente apresentar desenvoltura para superá-los. O dinheiro é bem importante, são ambiciosos, mas buscam deixar uma marca positiva no planeta. Em função disto, tornam-se questionadores do que realmente faz sentido e querem perceber a coerência e a ética no ambiente em que estão.

Como lidar com eles?

Com transparência, coerência, abertura e diálogo:

• Metas de curto prazo funcionam muito bem e as métricas para avaliação de desempenho devem ser super claras.
• O simples cumprimento de horários não pode ser mais importante que as entregas.
• A visão de impacto de uma tarefa, por menor que seja, pode gerar um verdadeiro engajamento.
• Se quiserem apresentar uma ideia ou um projeto para o chefe do chefe, por que não?
• Escuta ativa e conversa de igual para igual, afinal eles sabem fazer coisas que ainda estamos aprendendo.

Me perguntaram o que acontecerá com empresas que não souberem lidar com esta geração.

Na minha visão, correm o risco de serem engolidas. Simplesmente porque eles, os Zs, não ficarão, causando o envelhecimento da estrutura. Este envelhecimento que não traz maturidade, porque esta vem inclusive da diversidade geracional. Não se adaptar a eles conota um despreparo especialmente do ponto de vista comercial, dependendo do segmento e público alvo. Eles poderão ser os próximos clientes e entender como pensam e decidem é fundamental.

E a responsabilidade é de quem? De ambos!

Aos novos entrantes no mercado de trabalho, recomendo estarem abertos ao aprendizado da empatia para poder estabelecer uma comunicação que funcione dentro das organizações, principalmente com seus líderes. Sugiro evitar um comportamento mimado, comumente observado, que pode mascarar todo o potencial que cada um tem de se desenvolver e entregar resultados. Recomendo ter ciência de que a sua desorganização, em algum momento, vai esbarrar em alguém que poderá se sentir desrespeitado. E, acreditar que a falta de foco não é um fardo e pode ser driblada se puderem encontrar significado para o que estão fazendo.

Quanto às empresas que se esforçam para atrair e reter esta turma, é claro que a atuação do RH é fundamental e é sempre o maior responsabilizado para fazer esta engrenagem de adaptações mútuas acontecer. De fato, precisam estar atentos ao processo de comunicação e garantir que as expectativas estejam alinhadas desde a contratação. O ambiente de trabalho e a forma como as coisas funcionam tem que ser muito bem compreendidas, assim como a cultura da empresa “de fato como ela é”. Importante também medir e cuidar do nível de engajamento frequentemente.

Um ambiente organizacional não muda de um dia para o outro, por isso é cada vez mais comum empresas de grande porte criando novas unidades de negócios digitais, por exemplo, segregadas, para absorver profissionais nativos da chamada era digital. Como uma ação paralela, que aparentemente vai tomando cada vez mais espaço e relevância.

A mentoria reversa, em que por exemplo um Z mentora um X, também já é uma realidade, embora ainda tímida, mas do meu ponto de vista uma das práticas mais significativas que expressa a decisão consciente e estratégica de mesclar gerações em prol do negócio. Neste caso, a abertura para os que a geração Z possa impactar o ambiente não me parece apenas uma iniciativa marketeira, da porta para fora. Podem imaginar um profissional de 50 anos em posição de liderança numa sessão de mentoria com um jovem de 22 anos, discutindo novos modelos de gestão e realmente entregue a este aprendizado?

E o trabalho não para por aí.

De nada adiantará um RH atuante neste aculturamento da empresa a uma nova realidade, se a liderança toda, ou seja, cada um dos gestores não estiver aberto, alinhado e comprometido com a causa da diversidade geracional. Bons líderes buscam entender o que seu time precisa para se desenvolver, ao mesmo tempo que estimulam o autodesenvolvimento. Sabem que existem perfis comportamentais distintos e cada um funciona e se sente verdadeiramente reconhecido a seu próprio modo. Sabem acima de tudo que cada pessoa tem seus propósitos de vida e estão ali porque encontraram um meio de alcançá-los. Então, com estes líderes eu sinceramente não me preocupo, pois saberão ensinar através do exemplo a ter uma comunicação transparente e genuinamente empática. Saberão ampliar espaço, ao mesmo tempo explicar claramente os limites, fazendo o que for necessário para que os X, Y e Zs se engajem cada um a seu modo, obtendo assim os melhores resultados da cultura multigeracional.