17 gestores em 30 anos. Ep.#7 Parabéns, você foi promovida. Mas, não conta para ninguém, por favor.

Eu nunca vou me esquecer daquele dia em que eu fui chamada em uma sala de reunião pelo meu gestor repentinamente no meio do dia. 

Ele pediu que eu me sentasse, fez uma cara de mistério, deu um sorrisinho de lado e tirou um envelope de dentro do bolso do paletó. E disse: Parabéns! Você foi promovida! Aqui está sua carta de promoção.

Eu não acreditava!!! Não estava esperando. Fiquei boquiaberta e comecei a sentir uma explosão de alegria que não cabia dentro de mim. 

Ele complementou dizendo que eu vinha fazendo um ótimo trabalho e merecia ser reconhecida por isso. Que meus resultados eram destacados e ele confiava muito no meu potencial para, quem sabe, ser sua substituta no futuro. E, meu estado de êxtase foi ao limite. Eu? Sua substituta? Como assim? Achei que ele estava exagerando.

Mas, na sequência ele me pede para guardar segredo. Ele não queria que ninguém soubesse da minha promoção porque infelizmente nem todos teriam a mesma oportunidade e ele não queria causar constrangimento a ninguém. As pessoas a quem ele se referia eram meus pares, meus amigos. Logo eu imaginei o quão difícil seria para ele ter que explicar ao seu time direto porque eu teria sido promovida e eles não.

Naquela estrutura, havia promoção de nível dentro do mesmo cargo e, de fato, não haveria como as pessoas saberem que meu “grade” havia subido porque o nome do cargo se manteria. E assim foi. Saí da sala tendo que esconder minha alegria, quase me sentido culpada como se eu tivesse tirado deles aquela oportunidade.

Aquele gestor era nossa referência e inspiração. Já falei dele em outro episódio. Foi um dos gestores mais humanos e motivadores que eu já tive. Me fazia sempre acreditar que eu era capaz e defendia seu time como um leão defende suas crias. Ele beirava o paternalismo e o amávamos por isso.

E foi assim que eu entendi que deveria ser a comunicação de uma promoção. Algo velado e que não deveria ser compartilhado.

Mas, as circunstâncias não são sempre favoráveis. Como você omite a promoção de alguém para uma posição de gestão, por exemplo? Não há como. Todo o time precisa saber a princípio por uma questão organizacional. Mas, só por isso? A quem mais interessa saber de uma promoção?  Depois de alguns anos e alguns erros, aprendi que todos sempre precisam saber quem foi promovido e porque. Só isso basta? Não! Os demais precisam saber porque eles não foram promovidos. 

E, depois de mais alguns tropeços percebi que esta teoria também não fazia tanto sentido, pois se você tem que explicar que alguém não foi promovido quando seu colega foi, é sinal de que esta pessoa não tinha clareza de como seu desempenho vinha sendo percebido e, possivelmente, não vinha executando planos ação para se preparar para uma promoção.

Descobri que se um gestor, além de feedback, também faz reuniões de feedforward individuais com seu time, com frequência consistente, contribui para uma visão clara de autodesenvolvimento e gestão de carreira para cada um sob sua gestão. Neste cenário, entendo que o gestor não precisa explicar porque os demais não foram promovidos, pois cada um saberá de antemão o quão distante está do seu próximo objetivo profissional.

No feedforward o foco é dado ao que pode ser melhorado e às ações que podem contribuir para que alguém alcance a performance desejada. É um olhar para o futuro. O Feedback é baseado no desempenho passado, que pode trazer excelentes aprendizados, mas é insuficiente para motivar alguém que precisa entender como desempenhar melhor para alcançar o próximo degrau. 

Se aquele meu querido gestor tivesse em dia com suas reuniões de feedback e feedforward com seu time direto, nem eu teria me surpreendido com a promoção, nem meus pares precisariam de uma explicação porque saberiam de antemão que não era o momento deles. 

Meus aprendizados sobre:

Feedback  

Por melhor que seja a performance, se não houver um olhar para o futuro, a pessoa pode se frustrar e não entender o porquê não foi promovida já que estava desempenhando bem. 

Feedforward

Mesmo tendo um feedback positivo para dar porque houve um bom desempenho até então (visão de passado), é necessário entender quais são as expectativas com o futuro profissional da pessoa, porque é nisto que ela está mirando. E neste sentido, estimular e ajudar a entender o que precisa desenvolver dali em diante. 

Autodesenvolvimento

Não basta convencer uma pessoa do que ela precisa desenvolver para melhorar seu desempenho profissional, se ela não sabe “como”. Especialmente no que diz respeito a habilidades comportamentais que não são naturais para aquele perfil. Por exemplo, dizer para alguém de perfil analítico que precisa se comunicar melhor com as pessoas. Ele até entende que precisa disso, mas a princípio não saber nem por onde começar, o que poderá paralisá-lo frente ao medo do fracasso.